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资助中的不当行为，一旦发生，必然造成伤害。其所引发的伦理问题，像不定时“炸弹”一样，给基金会造成极大困扰。如果处理得不好，冲击的不只是组织，还有可能影响到整个行业。从历年来数次引发争议的社会舆论事件中，我们也深有体会。

关于如何应对和处理此类问题，暂时还没有完美方案。但基金会必需探索出有效方式，指导团队成员妥善处理工作中可能涉及到的各种伦理问题，同时又能够对外表达承诺，并声明自身在公益事业上的价值追求和努力。

我们观察到部分基金会已有所行动，建立了相应的道德（伦理）行为规范、程序和问题处理机制等。这些制度或机制包含哪些内容？起到了什么作用？在什么地方以及多大程度上帮助基金会和工作团队应对问题和影响？CDR邀请三位伙伴分享其所在基金会的实践和思考，也欢迎更多在实践中或准备行动的伙伴参与讨论和交流。

对话嘉宾：

• 聂良非，深圳市壹基金公益基金会综合事务部主任
• 张伯驹，北京市银杏公益基金会秘书长
• 周丽娟，施永青基金（香港）北京代表处办公室主任

>> 以下为活动内容时间轴和全程录屏、文字摘要，欢迎回顾：

00:00:00–00:4:27   开场介绍&行前调研分享

00:4:28–00:26:38

• 组织中有哪些道德（伦理）规范相关的制度？这些制度的创建背景是怎样的？当时基金会管理团队对于行业有什么样的观察和思考？
• 这些道德（伦理）规范制度蕴含了基金会的哪些价值观和工作原则？基金会期望道德（伦理）规范制度起到什么作用

00:26:39–01:10:54

• 为避免制度成为“仅只是墙上的装饰”，基金会管理团队做了哪些重要工作？不同阶段的工作，谁负责、谁参与？
• 举1个例子说明:
  • 在制度创建和落地的过程中遇到了哪些挑战？基金会管理团队如何应对挑战？
  • 道德（伦理）规范制度在哪些方面以及多大程度上能够帮助基金会处理伦理问题及其影响？在基金会的其他具体工作（如组织运营、资助管理、团队建设等）中起到了什么作用？
• 当基金会想要资助同一机构或同一类型项目时，是否可以询问同行，以了解被资助伙伴的情况？作为被询问方的基金会可以在多大程度上透露被资助伙伴的信息？

01:10:55–01:21:40

• 除了制度建设外，在回应和处理伦理问题上，1个值得同行分享的实用经验？

01:21:42–01:45:25   互动讨论

<文字摘要 >

Q1：组织中有哪些道德（伦理）规范相关的制度？制度创建的背景是怎样的？基金会管理团队期望这些制度起到什么作用？

壹基金搭建了健全的治理机制，先后建立58个规章制度，形成完善的筹资、财务、项目管理、内审和外审等风险控制体系。其中，《道德自律行为准则》制定于2019年，起因是2018年的“me too”运动，不仅影响中国公益界，也使得一些问题事件曝光。当时的基金会管理团队认为，作为一个负责任、有影响力的社会组织，需要具有比较完善的机制，以防范性骚扰等相关不当行为，并应对可能因此出现的问题和风险。

该制度主要包含两方面内容，一是反贿赂，二是反性骚扰。通过制度，基金会管理团队期望表明自身对性骚扰等不当行为的零容忍态度，背后蕴含着平等、尊重等价值观；其次也希望实现在组织运营方面的风险管理和控制，包括建立风险意识、采取预防措施、制定处理原则等；另外，也希望籍此推动组织内外部共同创造一个更好的工作环境，甚至共同维护整个行业的公信力。

银杏基金会在2018年到2021年间，不断建设和落实相关制度。

在此之前，银杏基金会也有相关制度，它的约束对象主要是基金会员工。2018年，公益领域内外发生的一系列涉及到道德伦理的事件（如me too事件）中，部分事件涉及到了两位银杏伙伴，并触发了银杏伙伴社群和部分同行对基金会的关注与鞭策。这一方面让大家看到问题本身及其带来的破坏性，另一方面也使基金会陷入各种内外部压力中，甚至影响到部分捐赠的可持续性。这些情况引发了基金会管理团队重视，意识到必须有更多且实际的规则出台，指引组织行事。所以，在2018年11月，正式出台三个相关的制度，分别是：反性骚扰行为的内部管理制度、保护工作人员不受性骚扰的承诺、利益冲突管理制度。

之后的一年时间里，基金会管理团队从陆续接收到的投诉中发现，组织要思考和讨论的，不仅只是不当行为的应对和处理，还有作为捐赠人和资助者的权责边界问题。比如，当基金会一家被资助方的组织内部出现争端时，争端的一方会向基金会投诉另一方，让基金会为其内部问题“主持公道”。这样的情况，对基金会发出了一道考题：作为资助方，介入和干预的边界是什么？基金会管理团队认为，在这个问题上，自身需要具有更加清晰和明确的规则，所以在2019年的4月份，出台了对于银杏伙伴的投诉处理管理办法，阐明就相关事项上，基金会将如何接受投诉、哪些投诉将被处理、如何处理投诉，以及其他后续跟进管理措施。有了这个投诉管理办法以后，后续的工作算是有章可循了。

但到2020年，行业中又出现一件较首关注的事件，仍然与性不正当行为有关，也关联到了一位银杏伙伴，这让基金会管理团队强烈地认识到：有了规则制度只是第一步，还需要经过反复、多次练习，强化规则的落地和应用；同时，在这个过程中，除了基金会本身，银杏伙伴社群也在不断地做社群机制建设，伙伴们开始倡导治理，强调共同价值观及自律。于是，在2021年，银杏基金会和银杏伙伴社群共同努力，最终在银杏或补办社区内部通过了《银杏伙伴社群公约—自律管理篇》，并进一步明确了基于社群的银杏伙伴退出、暂停和除名机制。

虽然一系列问题事件过程中夹杂各种情绪和张力，但银杏基金会和银杏伙伴社群仍然选择了直面问题，以有效解决问题的态度进行持续思考，借助这个过程把相关制度建立起来，并努力落实。

施永青基金主要关注三个方面的道德伦理规范，并在实践过程中不断完善内部要求。

第一个是财务相关的规范。施永青基金在进入内地并组建团队时，就已经着手建立财务方面的规范，并通过一些安排确保工作团队行为规范，如早期的小额信贷项目，采用项目负责人轮换制，避免某个人长期负责一个地方；到现在为止工作团队内部仍然保持项目交叉审核的习惯。施永青基金的财务管理也会用于约束合作伙伴，让合作伙伴感受到施永青基金在财务上有着严谨且严格的要求。这样的风格，一方面来自于公益资金本身特性，作为一笔具有公共属性的社会公益资金，工作团队需要对其负责；另外一方面可能跟基金的主责任人有关，施永青基金的首代是一个非常严谨的人，她对于财务及数字有非常高的敏锐度。

第二个是性不当行为及相关问题。2018年，“me too”运动及相关事件爆发，也推动了施永青基金在此方面的行动。这些动作包含：发表公开声明，表达对于性不当行为的零容忍态度；在员工手册里面增加相关的条款，把反对性骚扰等不当行为明确写入员工守则；开展相关的内部培训和学习；在网站上明确公布对于不当行为的举报联系方式等。除此外，工作团队也会思考如何用活制度，比如关注合作伙伴是否知道投诉举报不当行为的途径，建立内部管理小组来回应可能发生的举报投诉事件。

第三个是资助双方的权力关系张力。施永青基金非常重视合作伙伴，认为合作伙伴才是所在议题领域中的专家，拥有独特的在地知识和经验，因而致力于与合作伙伴形成平等的合作关系。在角色定位方面，工作团队也不会仅只把自己定义为资助者，或者是“不做只给钱的资助者”，而是会参与具体服务中，提供其他力所能及的支持，与各方主体合作共同构建并推进项目模式形成。在这样的合作关系里，重点是选择适合的合作伙伴，它的重要程度甚至超过项目管理本身。

Q2：为避免制度成为“仅只是墙上的装饰”，基金会管理团队做了哪些重要工作？

壹基金主要从两个方面下功夫。

首先是制度本身的完整性和操作性。想要使制度不止于堆砌文字，就要强调制度的完整性。一个好的制度，除了清晰表明态度外，还需要明确阐述两块内容：第一，涉及到哪些不当行为，回应的是哪些问题和风险，就事情本身建立共识；第二，处理的程序和步骤是什么、对应动作的负责人是谁，包含谁是制度推行的主责任人、谁应该负责落实具体制度要求，让组织成员知道如何预防问题和风险，遇到问题和风险时又该怎么做，哪些要采用正式的处理方法，哪些要采用非正式的处理方法。此外，还得清晰投诉举报处理要求，比如，说明投诉渠道是什么，要求接收投诉的邮箱和电话保持畅通，明确必须的响应投诉的时间等。

其次是制度的落地执行，按照既有制度要求把具体动作落到相关岗位职责、培训内容，以及可能与此有关的处理机制上。对于内部员工的要求，会通过新员工入职、员工大会、线上会议等方式落实；对于合作伙伴的要求，会在项目执行一开始就提出来，通过项目启动大会等场合落实。

银杏基金会会有几个动作。

最关键并且持续要做的，是使命的持续确认和保持共识。这不仅仅是基金会秘书处的事情，还包括理事会、合作伙伴，以及各个支持方。银杏基金会的核心业务是支持公益领域中具有关键生态位的行动者，但是这些年发生的事情，使得支持个人成为比以往更具挑战性的事情，里面充满了张力和不可预测的风险。

然而，基于使命层面的坚持，银杏基金会依然坚信人在社会发展和公益行业中不可替代的价值，继续坚持支持公益领域中的关键生态位的行动者，以期进而对公益领域和解决社会长期关键的问题带来实际价值。

这个过程中发生了一系列问题，但我们既不应回避问题，更不能因噎废食，因为出现了问题，就放弃“支持人”这个事情。我们需要做的，是直面问题、解决问题、让这份事业做得更有效和长久。因此，在日常工作中，理事会和秘书处团队需要持续形成、确认和保持以上共识，这样即使出了问题，或是发现做错了，就直面问题、承认错误、承受住压力，不因此而改变组织的使命和战略，继而持续地把事情做得更好。

其他动作，也包括通过某些机制或者行动推进组织内外部对于道德伦理规范的思考和实践。比如，在组织内部，通过内部培训等方式，指导基金会秘书处依照道德伦理规范的要求开展业务工作；在外部乃至行业间，每年都会开展专项资助，以支持预防和减少性不当行为的相关行动和项目，用真实行动努力促进性别友好目标。

还有一点，基于基金会的资助特性，银杏基金会会支持银杏伙伴社群围绕道德伦理及合规等话题进行大量研讨，比如在银杏伙伴纳新过程中设置环节，增加对于道德伦理规范及合规审核等一系列工作，并从2021年开始公示当年的银杏伙伴人选，接受监督。

做了以上工作是否就能够完全确保未来不会发生问题？答案是仍然不可能。原因有两个：第一，问题产生是个概率事件，当样本足够大的时候，就会有概率出现问题；第二，行业内还有些需要但是尚未开展的事情，比如与价值观建设、道德伦理规范制定及职业操守践行有关的基础性培训课程或研讨共识活动，都还属于散发状态，有待进一步系统化、体系化。

施永青基金主要从几个地方入手开展实践。

一是重视制度的建立和持续完善。突发事件是一个很重要的机会，帮助组织检视和完善已有制度，但不能是等到事情发生了，才想到要建立制度。组织需要事先思考和明确自己的底线和要求是什么，然后建立相应制度，以防患于未然，避免并应对问题的发生。

二是重视合作伙伴的行业风评。通过一些方式方法，了行业内对于潜在合作伙伴的评价。如果了解到某家机构曾经出现过某些不当行为，或是涉及到伦理有关的问题，比如财务，那么大概率是不会选择与对方合作；如果是问题发生的机构是正在合作的伙伴机构，也会根据具体事件判断，是在现有项目结束后不再合作，还是立即中止合作。如果涉及的问题非常严重，一定是选择当下立即终止合作，比如发现财务作假。

三是重视资助关系的建设。施永青基金期待能够选出一批可以长期合作的伙伴，那么良好的互动关系是基础。良好的互动关系包含两个层面，一个是在项目层面上，基金工作团队与合作伙伴就所关注议题展开共学共建活动，一起讨论日常工作场景中的具体问题，并借助这个过程建立共同愿景、明确方向，同时与合作伙伴形成紧密互动；另一个是在文化与氛围层面上，采用管理机制和非正式规范相结合的做法，与合作伙伴共同构建风清气正的工作环境。比如，组织管理制度中有规定，基金工作团队外出讲课或参会获得的报酬必须要捐出去。再比如，合作伙伴赠送的小礼物，当拒绝不了的时候，就会想办法付费，如果无法付费那就通过捐赠等方式把钱给回去。

此外，施永青基金也很重视工作透明度的提升，体现在一些具体事项上，比如定期披露信息，公开组织的财务状况、合作伙伴名录、项目情况，等等。这些都是微小的行动，施永青基金通过这样的细节来践行组织道德伦理规范要求，也希望以此为行业建设和发展做些贡献。

Q3：请举例说明，制度创建和落地的过程中遇到了哪些挑战，如何应对挑战？

仅有制度是不够，再详尽的制度，也还是存在着如何有效落地的挑战，而且在落地时还会面对各种各样具体场景的困扰，需要组织就着不同事项进行更为细致地讨论，形成不同的处理和应对方法，并把这些要求落到行动中。

比如，投诉渠道的使用率。在考虑制度落地有效性时，常见的问题之一是，有多少案例事件是通过组织公布的投诉电话或投诉邮箱发现并得到处理的。因而需要时常回看这些细节设置，看看其是否真正实现了原有功能，如果没有，或者数量很少，就要思考组织的制度到底是否有效落地。

比如，日常工作中的玩笑尺度。无论是在组织内部，还是与合作伙伴在一起时，大家会说说笑笑，开些玩笑，这样可以活跃气氛、拉进关系。但在不同的社会环境下，每个人对于尺度和接受的理解不太一样，如果理解不到位，则很难把握好尺度，明白要做什么、不做什么。因此，哪些玩笑是可以接受的，哪些玩笑是不可以接受的，必须进一步明确，并让基金会团队成员都能做出清晰到位的理解。这也有助于基金会团队实现目标。当问题状况发生时，基金会团队成员，尤其是管理人员，就能够及时制止并指出其中可能不适合的地方。而且，根据问题性质及程度轻重不同，动作也会不同，有的需要当面干预，有的事情需要在事后干预。

比如，资助中涉及到的个人信息和动态情况。为了更好地支持受益对象发展，基金会通常会收集或接触到很多个人信息，因而也会有一系列工作原则和配套的保密制度，通过签订保密协议、投诉应急机制、问责机制等方式，持续强调并加以巩固。这些要求不仅针对组织内部成员，也针对合作伙伴及其他相关方，但对于一些外部专业人士而言，这些程序和要求会让他们觉得自身专业性被否定，产生不被信任和不被认可的感觉。这个时候，首先要回到目标去思考，明确一系列原则和举措的目标是为了更好地帮助受益对象，同时也在行动过程中更好的保护参与者各方的权益，通过明晰权责使得彼此不会陷入风险事件里；其次也要与合作伙伴进行充分沟通，坦诚并耐心地就合作的目标及背后的考虑进行交流，甚至引用问题情境进行分析，这些互动有助于合作伙伴理解组织和项目的目标，也进一步帮助双方构建共同愿景、推进合作。

比如，工作中的礼物收受。这是常见的场景之一。合作伙伴或受益对象通常赠送一些小礼物，尤其是当项目点在农村时，礼物可能就是自种的当地农产品，有的时候对方太热情了，很难拒绝说不收，那可以根据情况变通处理，如果能够当场付费的就付费，使用类如支付宝这种不需要对方点击收费的支付方式，如果当场无法付费的，一定会记录下来，并在类如“99公益”或是其他某一个时刻通过捐赠等方式给回去。

Q3.1:当基金会想要资助同一机构或同一类型项目时，是否可以询问同行，以了解被资助伙伴的情况？作为被询问方的基金会可以在多大程度上透露被资助伙伴的信息？

施永青基金: 会坦诚地告诉对方对于该合作伙伴的了解和看法，包括我们被哪些地方或特质打动了、为什么愿意支持它、还有哪些不足并需要继续优化的地方；如果问到的是已经不再支持的伙伴，那我也会告诉对方，在合作过程当中看到了哪些问题，讲事实，而非评价；甚至于如果直接问我每年给予伙伴的资助金额，我也一定会告诉对方，因为这对于施永青基金而言不是保密信息，每年都会通过信息公开渠道公布出来。

作为行业里的一份子，组织是需要有这样的承担的。但是一定要基于事实说话，把真实问题以及佐证信息的说出来，而不是宽泛地仅给出一个判断，更加不能因为相互之间不适合，就到处去说他人的坏话。

银杏基金会: 这涉及到组织界定的信息保密边界是什么。如果是关于项目执行层面的情况，可以分享基于事实的客观叙述，给予事实信息而不是评价。如果是涉及到被资助方的机构负责人的个人信息或者情况，比如家庭情况，婚姻情况，财务情况，或者个人状态等，则一定要遵守保密原则，因为这些是对方基于信任告知资助机构的，不涉及对于组织能力或个人领导力的判断。

壹基金: 这有点像背调，类似于同事离职以后会就收到的调查询问，被询问方更多的应该是做出基于事实的陈述。但这里还想补充一点，如果询问方对于整个行业的基本水平并不是特别清楚的话，可以更为细致地介绍以什么标准在评价被资助方，借助交流形成共识，也帮助询问方建立更为全面的认知。

Q4:道德（伦理）规范制度在哪些方面以及多大程度上起到了作用？

制度使组织成员有章可循，指导员工处理相关问题。比如，壹基金制度中提到可以接受市价五十块钱以内的礼品，这个定价就在告诉大家除非某些文化礼品，其他的东西都不归个人所有，那么当合作伙伴说到要送礼物的时候，就可以非常明确拒绝对方，而这对于员工本身也是一种保护。通常情况下，我们不认为合作伙伴在工作中赠送的礼物是给个人的，更多的是想要表达其对于壹基金的一种善意，而个人只是机构代表，这个已经成为壹基金团队的内部共识。

制度能够帮助决策者基于既有机制做出判断，避免因为个人情绪及其他状态产生的非理性决策。尤其是在面对合作伙伴时，基金会很容易因为某些压力产生患得患失的心理，这时候机制就很重要，把个人从非理性状态中带出来。

制度是行动的起点，也促进行动改善。在制度落地执行过程中，借助一个又一个的具体事件，组织及工作团队通过练习，能够更为熟练地回应问题，并进一步思考如何有效解决问题。比如，银杏基金先后经历多起因资助对象的不当行为引发的舆论危机，由于有了先前实践的积累，当在2022年再次遇到类似事件时，基金会秘书处第一时间就做出反应，与理事会同步信息，根据既有机制快速形成初步决策，并把决策反馈到与资助对象有关的自组织管理机构——银杏伙伴社群委员会，基于各方的有效沟通，共同发布声明。当然，回应问题的效率不意味着就能有效解决问题，它的作用只是缓解眼下危机，或者可能暂时解决组织的声誉问题。正如鸭子游水，看似身体不动，其实水下脚蹼的动作是在持续进行的。声明本身只是水面上的那只鸭子，如果真正重视并想要有效解决问题，还需要组织回到使命、价值观层面来思考和判断，并必须做出配套的有质量的“水面下的动作”。像在上述事件中，在发布声明前后，银杏基金会和银杏伙伴社群也在同步开展其他工作，像根据自身专业能力，主动邀请具有相关专业能力的银杏伙伴（亦有一些银杏伙伴主动站出来表达愿意参与支持）并积极为事件中的相关方提供支持等，而不是让行动止于发布声明。

同时，制度把道德规范要求显性化，变成所有组织成员及利益相关方都熟知且必须要遵守的规则，也是在表明组织抱持的价值导向和文化是什么，为员工创造一个相对安全的工作环境，增加员工对组织的认同感。

Q5:除了制度建设外，在回应和处理伦理问题上，1个您觉得值得同行了解的实用经验是什么？

壹基金: 有的时候伦理问题无法避免的，就像灾害的发生，因而组织的管理能力很重要，指向当问题发生时，该用什么样的方式来应对更为理想。也因此，制度制定之后，组织还需要进一步思考，把这些要求与组织运营管理的方方面面结合起来，比如，怎么形成标准并落实在采购文本里、资助文本里，怎么体现在供应商大会、员工会议等组织的不同工作场合中，让制度不只是一纸文字，而是贯彻到整个业务的方方面面。

银杏基金会: 如果组织仅只依靠某些重大事件来推动制度建设和落实，问题处理的成本就会非常高。更好的处理方式是，从预防的角度进行思考，采取措施以降低问题发生的概率，防患于未然。银杏基金会现在正在努力地往前端做一些尝试，也希望未来过程与大家进行更多的探讨。

施永青基金：一项制度没有办法涵盖所有的现实情况，而且随着实践和认识加深，制度也需要同步调整，以更好地适用于实际情况。想要真正地把项目做好并实现目标，还得有许多的思考以及配套动作，比如明确我们自己的目标和要求是什么、是否因此会增加合作伙伴的大量工作，了解同行在这方面是怎么做的、哪些是可以学习的，向合作伙伴解释为什么会有这些要求，邀请合作伙伴一起讨论并给予反馈。这个过程需要付出很多时间和精力，但它也非常重要且必要。

Q6：对于捐赠人，组织内有哪些伦理原则或工作准则作为指引？

壹基金的《道德自律行为准则》是同样适用于捐赠人的，意思是捐赠人也需要了解和遵守《道德自律行为准则》中的要求。举一些具体例子来说，例如，我们鼓励捐赠人不止于捐赠资金，而是能够通过各种方式参与公益，如果企业有品牌增值或是员工参与的需求，这可能是一个积极信号，能够助推企业参与最大化；我们审慎对待捐赠人提出的探访受益对象的愿望，从受益对象实际出发设置探访原则和要求，事先与捐赠人沟通并就探访形成共识，像是探访儿童，就会事先告知捐赠人在儿童保护方面的相关规定，明确约定参与和互动边界。

Q7：当问题事件发生时，即使做了很多工作，却总有一些批评的声音，资助机构可以怎么应对和处理这些状况？如何确定行动的边界？

银杏基金会多次经历问题事件，必须要承认当下确实会感受到压力，现在再回过头去总结，分享以下一些思考，与大家交流。

首先，正视问题，以开放的态度承受批评，看到这些批评背后的积极动机，包括对于基金会的关注和对于行业的期待。银杏基金会一直期望致力于支持处于公益行业关键生态位上的关键行动者，也意味着这些人具有较高的行业关注度和影响力，自然也肩负着相对较高的期待和要求。当问题出现时，有这样的一些外界声音存在，正好形成一种有效的外部监督，不断提醒大家遵守道德伦理要求，避免不当行为发生。

其次，改进工作，借助这样的机会与各方进行深入交流，乃至开展合作，让重视问题解决以及关心基金会的人士参与到机制建设当中。同时，这个过程也能够帮助基金会秘书处团队提升心智、磨炼意志，形成更加开放坦诚的组织文化，而不是应激性的自我保护，以真正践行使命，更好地实现组织目标。

再次，拓展思考，把工作延伸到前端，尽可能采取措施来降低问题发生的概率，并做好预案以应对和处理不当行为。现实中各种各样的问题总是存在，无论是支持人、支持项目还是支持组织，都可能遇到某些状况，如何能够从预防的角度入手，把工作做在前面，这都是基金会秘书处在持续思考的事情。

另外，除了不当行为外，还有在更大层面上、与行动有关的一些道德伦理问题值得探讨，但尚未引起足够重视，比如涉及到权力、隐私等方面的事项。资助机构如何做出更适合的选择，以及明确背后的价值观、原则和选择依据，以在问题发生时，不一定马上与当事人（机构）做切割以求“自保”，而是找到某种方式与有担当的合作伙伴共进退，让更多合作伙伴也感受到被支持而非“有风声草动就赶紧与你们切割开”的前列不安全和不信任感，很值得再做进一步探讨。

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