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做为资助者，谈到“多元、平等、包容”，你会想到什么？是“帮助弱势群体”、“促进性别平等”，或者“推动融合教育”？——这些议题领域或价值理念与我们的资助工作息息相关。相对于直接在资助领域的选择和资助目标中体现多元、平等、包容的价值理念，我们往往会忽略“内观”：基金会自身在这些方面的表现如何？这些理念，可以怎样落实到基金会的组织文化、资助关系、乃至行为准则之中？
在美国，社会部门同样是“多元、平等、包容（Diversity, Equity, Inclusion，以下简称DEI）”理念和实践的重要践行者。许多优秀的资助机构，不仅通过支持DEI相关的研究、网络等基础设施来做行业意识提升，也注重组织内部的提升和改革，在行业起到示范效用。从2015年开始，福特基金会正式将DEI的价值理念融入组织内部文化、系统和实践。基金会有意识的打造更加多元的团队和管理层，确保机构的人事（包括薪资）制度、内部政策、实践原则、管理流程等各方面符合DEI的价值观并支持到基金会在全球的所有雇员，同时聘请DEI领域的专业顾问进行咨询评估。除此之外，基金会也将DEI作为选择合作伙伴的重要标准。
2021年4月9日，我们邀请福特基金会的同事来分享：
- 为什么DEI对资助机构至关重要？
- 福特基金会如何践行DEI的价值观并将其贯彻组织内外？
- 在中国，资助机构可以如何践行、推动DEI？
分享嘉宾：
- Christopher Cardona，福特基金会纽约办公室项目官员
- 谷青，福特基金会（美国）北京代表处项目官员
本文为活动视频实录（英文）及文字精要，欢迎回顾。
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活动录屏及时间轴>>
- -00:09:30 主持人开场
- 00:09:30 – 00:24:50 DEI是什么，为什么资助机构要关注DEI？福特基金会如何贯彻DEI？（Christopher Cardona）
- 00:25:10 – 00:49:22 DEI在福特基金会北京代表处的实践（谷青）
- 00:50:48 – 01:34:45 现场Q&A
- 01:34:45 – 结束 现场听众分享（王龙玺 三一基金会）
全文要点速览>>
- “多元”关乎代表性，而“包容”归根结底则关乎尊重：按照人们希望被对待的方式对待他们，先询问他们的需求是什么，充分倾听，并作出相应的改变。这是机构层面推进DEI需要采取的两个重要步骤。
- 当我们真正实现了多元性和包容性，“公平”也会自然而然发生。在追求公平的过程中，更多元和更包容的机构可以更透彻地识别问题根源，更勇敢地找出那些可能加剧不平等的因素。
- DEI是福特基金会核心价值观的体现。不同国家、不同地区环境不同，我们谈DEI，必须要立足各自国家的基本国情和文化背景。福特基金会北京代表处同样非常注重尊重中国的实际情况，听取各利益相关方的意见和建议，以让多元、公平和包容为我们在中国的资助工作以及合作伙伴的发展带来价值，产生积极的影响。
- DEI不仅是机构制度，也是一种文化的倡导。影响别人的最有效的办法，就是以身作则。
- DEI是一场关乎学习、改进、关系的终生之旅，不追求一蹴而就，而需要将它融入我们日常工作的各个环节，并不断反思、更新。只有开放的态度与不断的自我觉察和反思，才能让我们确保自己走在正确的方向上。
文字记录>>
什么是多元、包容、公平（DEI），以及为什么DEI对于资助机构很重要？
多元：公益机构首先要提升自己对所服务群体的代表性，比如考虑性别、残障情况、地区代表性、信仰传统、社会阶层、年龄，等等。一定要考虑到不同国家的背景，哪些群体的代表性与本国情境下的社会效益最相关。由此，公益机构人员构成的多元性，本身就是弥补行业结构性不平衡的重要路径。
包容：多元性对于促进更大的社会效益很重要，但仅有多元性也还不够。组织文化必须开始改变，让更多差异化群体感到受欢迎、拥有归属感。研究表明，群体组成越多元，就越有可能作出更好的决定，但这并不是自动发生的。机构中的“主流群体”必须有更自觉的意识，明白他们眼中的“好工作”或“专业标准”并不是绝对的，我们必须制定能够涵盖更多元经验的新标准。
包容性可能会让我们对既有的“标准”提出挑战。但经验表明，这种挑战和修订最终会惠及每个人。有这样一个术语——“有针对性的普遍主义(targeted universalism)”——通过改善最脆弱、最边缘化人群的工作条件，组织中每个人的标准都会提升。就像我们常说到的“斜坡效应”就是这样一个例子。在十字路口，人行道有一个小坡道，实现行人从人行道到车道的平稳渐进过渡。这个斜坡本来是为了轮椅使用者设计的，但实际上他们并不是使用斜坡最多的人——人人都在用：推着婴儿车的父母、拉着满满一车包裹的送货员、拖着轮式行李箱的商人或游客。所有人都受益于这项专门为了坐轮椅的残障人士设计的功能。
这也体现了“包容”背后的一项重要原则——多元性关乎代表性，而“包容性”归根结底则关乎尊重：按照人们希望被对待的方式对待他们，先询问他们的需求是什么，充分倾听，并作出对应的改变。这是机构层面推进DEI需要采取的两个重要步骤。
公平：当我们真正实现了多元性和包容性，“公平”也会自然而然发生。如果我们的员工、管理团队、乃至理事会都足够的多元，而且各个群体都能感受到尊重和欢迎，机构整体也能有更加明智的决策——这就是有望推动公平的时刻。
不容忽视的，机构所处的社会环境很重要。公平，是关于修复的——本质上，是减少不平等(inequality)、解决导致不公平(unfairness)的历史问题。而哪些问题和关系最需要修复，不同国家和地区都有自己的独特性。
在追求公平的过程中，更多元和更包容的机构可以更透彻地识别问题根源，更勇敢地找出那些可能加剧不平等(inequality)的因素。甚至这些因素往往是机构自身造成的。对于一家资助机构来说，这可能意味着，我们要扪心自问：我们支持的是什么类型的组织？我们是否倾向资助规模更大、更成熟、更擅长写项目书的组织？如果是这样，我们是不是无意中忽视了那些更草根或更小的组织？这些组织可能没有太多的资源用于写项目书和走流程——因为他们正忙着做项目。
当一个多元而包容的组织能够时刻检验自己的所言所行、听取合作伙伴的反馈并能适当做出调整，就有可能实现“公平”。
- 美国慈善行业的一家咨询公司TCC Group指出，我们在识别、修复那些造成不平等(inequality)的因素与模式时，需要不断提升自身的适应能力(Adaptive Capacity)——持续扫描外部环境、听到外部声音、并积极调整资源分配的能力——并通过提高多元性与包容性，来提高自身的适应能力。
身为资助机构，“公平”与关系密切相关，包括我们与资助对象的关系、与其他资助者的关系、与更广泛的社会的关系。
- 关系能力(Relational Capacity)这一概念是适应能力的延展，是指组织理解其在（由资助机构与公益组织组成的）社会生态系统中所处的位置、以及与他人合作实现共同目标的能力。适应能力决定了一个资助机构如何理解问题，关系能力决定了我们能做什么以及实现什么。
践行DEI，第一步就是了解我们所处的社会环境，定义多元性，并在我们的机构、我们的资助伙伴中提高这些群体的代表性。先了解关于这些群体的具体数据，然后识别需要增加代表性的群体，再考虑如何让组织的战略、文化对这些人群更加尊重与包容。
与此同时，我们还可以邀请资助伙伴就他们如何定义自己工作中的多元性展开对话：在TA所在的领域或者地区，哪些群体的代表性应该被提升？TA们要如何行动，我们如何提供支持？
DEI是一场关乎学习、改进、关系的终生之旅，不追求一蹴而就，而需要将它融入我们日常工作的各个环节，并不断反思、更新。
福特基金会，如何践行DEI？
多元、公平和包容，必须要立足各自国家的基本国情和文化背景。在践行DEI时，福特基金会北京代表处同样非常注重尊重中国的实际情况，听取各利益相关方的意见和建议。
福特基金会把DEI放在了全球所有工作的核心位置，是基金会文化的体现。福特基金会的文化表现为：
- 开放，在工作中秉承诚实、透明的态度；
- 合作，一加一大于二；
- 信任，正直的品行是我们工作的基石；
- 公平，在全球构建公平和公正的文化；
- 问责，把实现福特基金会的使命和为我们所有伙伴服务看作一种特权，我们必须负责任地管理好这一特权；
- 紧迫性，在一个瞬息万变的世界里，必须认真并及时回应变化。
DEI和基金会的文化和核心价值观有高度的一致性。以下是基金会对DEI的定义：
- 多元：代表了我们个人或者集体，所有不同的身份和差异（种族、民族、性别、健康还是残障、性取向、性别认同、国籍、部落、种姓、社会经济地位、思维和沟通方式，等等）的表示。我们寻求积极参与，理解和借鉴各种观点。我们认为，可以通过确认我们的相似性以及在我们的差异中寻找价值来找到我们通过资助项目所解决问题的答案。
- 公平：旨在确保人人享有公平的待遇，机会均等以及获得信息和资源的公平性。只有在彼此尊重和人人有尊严的环境中，公平才有可能实现。
- 包容：是建立起归属感的文化，通过积极邀请所有人参与并作出贡献来实现。基金会相信每个人的声音都能增加价值，并致力于在权力差异的情况下建立起平衡，没有人可以代表整个利益群体，或者被要求代表整个利益群体。
在宏观层面上理解这些概念其实不难，大多数人也认同这些理念。最难的，是如何把这些理念转化为具体的举措，体现在日常工作中，把理念落到实处。两位嘉宾也分别介绍了福特基金会纽约办公室与北京办事处的实践。
为了更好的监测DEI在基金会内部的落实情况，2018年基金会进行了第一次内部DEI审计，基金会聘请了第三方咨询公司展开了为期一年的咨询，包括调研员工、审核材料、评定机构的人力资源工作。
Chris当时也和外部顾问一起工作。他分享了两件印象深刻的细节。
其中之一是，在员工调研中，只有一半的问题与DEI直接有关，另一半似乎涉及更广泛的人力资源问题——例如，“你觉得你有机会获得导师辅导吗？”，“在基金会工作对你的职业生涯是一种提升吗？”。他当时很意外，好奇为什么这些问题看起来“正常”，而不是关于DEI的。原来，恰恰是在这些正常的问题中，你会观察到不同种族、性别和民族群体之间的巨大差别。缺乏包容的表征之一，就是这些不同群体在回答有关人力资源的“正常”问题时，存在差别。因此重点就是要找到组织中的这些模式，而后来在审计中也确实发现了这些模式的存在。
第二，则是最终的DEI评估得分：福特基金会在多元、公平、包容框架的总体评估结果中，“多元”几乎得了满分，在“公平”方面的分数也还可以，但得分最低的是“包容性”这一项。员工调研显示，有色人种中的女性、性少数人群和残障人士表示，自己感受到的包容程度较低——包容的定义是，他们的担忧得到了倾听、他们在工作中得到了支持、他们在工作中可以做自己。
举措列举 二：员工资源小组（Employee Resource Center）
作为对DEI审计结果的回应，基金会内部创建了一系列“员工资源小组”——由不同身份认同员工组成的自组织。目前基金会大概有10个团队，包括黑人妇女组、残障人士组、混合种族或双重文化组等等。这些员工资源小组的组长会定期与基金会DEI指导委员会碰面，讨论员工的想法和感受，就推动机构的包容性提出建议。
这样的举措，有助于基金会践行价值观，并更好了解多元性团队带来的更加丰富的知识与经验。与此同时，大家也相信这些内部文化的提升最终会转化为更有成效的外部资助工作。
与国内的基金会相比，福特基金会北京代表处的规模不大，总共十几个人。大家的工作职责和分工有所不同。很多情况下，我们把同事之间的互相帮助当作一种常规，觉得这是他人份内的事情，不值得表达感激之情。而福特基金会就用特别的员工感谢日，来创造彼此尊重、平等相待的文化。
谷青分享到，“在员工感谢日，我们每个人要为想要感谢的同事选漂亮的贴纸，在上面写上几件具体的要表达感谢的事。在感谢日，我们聚在一起，每个人大声读出贴纸上的内容。然后，我们在办公室公共区域的一面墙上，把这些漂亮的贴纸贴上。我常常在这一面美丽的感谢墙前面驻足良久——只有在彼此尊重和人人有尊严的环境中，公平才有可能实现。”
这是对“包容性”最好的体现。工作成果的评定和反馈，一般是上级对下级进行KPI的测评，给出改进的方案和努力的方向。而福特基金会却非常关注这种“权力的差异”。每年年底总结时，会做双向工作成果的测评和反馈。
谷青提到，“记得刚来基金会不久就被邀请参加对上级领导的工作反馈，当时觉得有些不太适应，但当我的领导非常诚恳地征询我的反馈，鼓励我真诚地沟通时，我觉得对基金会的价值观和归属感获得了提高。特别是，上级领导会把大家各自的反馈进行汇总，在其来年的工作中努力改进不足，我着实觉得我们整体的工作质量都得到了提升。不论身处哪个职位，每个人都有机会突破“权力“的局限，每个人的意见都得到了尊重。”
此外，福特基金会在其资助工作中也尤其强调DEI。在福特基金会的资助工作中，DEI更是被作为一项重要的内容。福特基金会是以促进全球公平发展为宗旨的资助型基金会。资助工作的成功与否，很大程度上取决于资助团队如何在工作中体现DEI。因此，基金会在资助工作中有意创造空间、开发工具，鼓励项目官员去践行并反思与DEI相关的资助问题。
举例来说，福特基金会的项目官员在探讨资助项目时，会强调DEI是基金会核心价值观的体现。作为一个工作常规，团队会向潜在的受资助方询问在DEI方面的工作和目前的情况。在项目申请书中，潜在的受资助方也需要用事实和数据说明机构DEI的状况，如，理事会和高层管理者的构成、有无机构的规章制度体现了DEI、有无未来在DEI方面的工作目标，等等。
在基金会对项目的实施情况进行监测时，通常会邀请受资助方的工作层和领导层都能够参加讨论，也包括受资助机构的非项目管理的工作人员，如行政、财务、人事等，以全方位了解项目的进展情况。除了邀请受资助方来福特基金会，在合适的时机，团队也更倾向通过参加受资助方的项目活动或者实地走访来了解项目情况。在福特基金会要求提交的项目进展报告中，也要求受资助方报告在DEI方面的进展情况。
谷青特别提到，作为资助者，我们需要特别认识到资助双方在关系中天然的“权力失衡”。资助方往往处于强势地位，而受资助方处于弱势，这往往会对践行DEI带来挑战。这就更要求资助者时刻警醒，对可能的不公平有所察觉，并通过多元、包容的举措来尽可能平衡。
现场讨论1：资助机构如何制定适合自己的DEI策略？
Chris：2014至2015年，福特基金会在会长吕德伦(Darren Walker)的领导下调整了资助战略框架。福特基金会把 “减少不平等”设为自己的工作目标，但福特基金会在全球有11个地区办事处，“不平等”在不同地区的体现可能完全不同。因此我们要从11个办事处获得反馈，并将它们整合，最终确定全球框架。这个过程很漫长但很值得，也是一个非常能体现包容性的过程。
“减少不平等”框架涉及政治、经济、社会以及文化等若干方面的因素。在这样的背景下，我们也意识到，不平等不仅仅是谁的钱多了或少了，还包括谁拥有更多或更少的权力、谁更能够与政府建立有效关系、谁更有可能在社会的主流叙事中。这个框架涵盖了福特基金会在不同地区办事处所从事的工作，大家也能从中看到自己。
首先，DEI一定要考虑所在地区的环境。例如，种族问题可能是美国多元化中非常重要的一个方面，但中国的人口构成和社会现状与美国有很大不同，在我们选择代表性的时候，种族不会是一个重要议题。当然，我们也有自己需要重视的多元性问题，比如公益慈善行业正处于人才新老交替的时期，在人力资源制度中，年龄的多元化可能就很重要，我们怎么能够让各个年龄层级的同事都能体现自己的价值？
同时，多元、包容、公平，其含义是很广泛的，理解不能太狭隘。比如说多元、包容，绝不单指对某一类或某几类群体，比如包容就是指残障融合，公平就是指性别平等。相反，DEI包罗的议题是非常多的。
最后，DEI是具有传导性的。作为资助者，如果你想推行DEI，就先从我做起。先从自己的机构的内部文化和建设开始，再传导到我们的伙伴，去引导和帮助我们的受资助方。
现场讨论2：面对复杂的现实情况，如何确定DEI中的优先项？
Chris：如果我们面对那些最边缘的人群，尤其是那些拥有多重弱势身份的人，比如黑人妇女、黑人残障妇女、贫穷的黑人残障妇女，从DEI的视角，识别优先项最有效的方式不是依靠什么样的标准或原则，而是你真正走到这些群体中间，去问他/她们需要什么才能获得更好的发展，什么样的系统，什么样的叙事环境，需要什么样的服务，才能跨过多重弱势身份在社会中获得尊重和公平。当你这样做的时候，就能分出优先序了。
谷青：Chris举了实例，我想补充的一点是，我认为DEI是一个动态过程。它有一定的原则，但是在我们将这些原则落实到具体实践时，需要具体问题具体分析。不同情境、不同项目中，多元、包容、公平，可能会有不同的侧重与表现。不一定意味着取舍，而是要在具体环境中动态地去做判断。
现场讨论3：DEI在组织内如何获得一致认可和贯彻？
Chris：践行DEI的过程，为每个人都提供了检视自己的途径，同时，每个人有机会听到同事的意见，也让同事看到自己。这既能让大家重视自己的工作，也能做出向上反馈。因此，大家觉得自己的声音是被期待的、有价值的，因为有这种声音，积极的事情会发生。
我们也会定期开展员工调研，并公布调研结果，以便大家了解基金会如何解决可能存在的差距。
我们同时组建了DEI委员会，它负责对基金会整体情况进行审视。在委员会的结构上，我们非常谨慎，要有多元执行层级的管理人员，所以它在组织中是很重要的。无论是项目助理还是副会长，每个人的声音都同等重要，我们要确保大家的声音被听见。
这些是我们在尝试的方式，以确保在基金会不同部门的人们和各种各样的人都能看到，他们的声音是被鼓励、被重视且能发挥作用。
现场讨论4：DEI是机构制度，还是一种文化的倡导？
Chris：对福特基金会来说，DEI既是机构内化的制度，也是一种文化倡导。我们也仍然在探索的过程中。比如有伙伴提到残障议题，残障议题现在已经是基金会关注的方向，但我们曾经也犯过错。2015年，当我们公开了基金会应对全球不平等框架后，有残障平权的倡导者公开向我们指出问题，认为我们的框架中没有充分考虑到残障群体，并问我们为什么，尤其是在残障群体有很大规模的情况下。
这件事让基金会进行了深刻的反思。残障是“流动”的，是我们任何一个人都有可能面临的处境，比如我过马路的时候可能会被车撞到，我年老后可能会遇到障碍——而我们为何会忽略如此普遍的一个状态与议题？当我们内部审视的时候，再次思考这个问题，我们意识到这些忽视是因为我们没有使用残障的视角。
基金会很重视这件事情，基金会现任会长吕德伦也作出了改善承诺。每一年，他都会写一封公开年信，回顾我们做了什么，其中有哪些重要的经验和教训，以及我们如何改善它。过去几年我们已经发生了巨大的变化。特别是我们针对残障议题的策略发生了很大变化：基金会以一种更系统的方式对待残障议题，要求每个团队检视在已有资助中是否考虑了残障议题与残障视角，在我们的各类策略中已经积累了关于残障融入的丰富知识。2020年，福特基金会有10%的资助是针对残障领域的。
关于残障领域的具体行动还有很多，但我想强调的是，开放是取得进步的重要条件。通过与行业的公开对话，我们才得以从同行与合作伙伴那里得到反馈，发现不足，作出改进，并最终改变了资源分配的方式。如果问我们如何去做文化倡导、去影响其它资助者，最有效的方式就是以身作则。
谷青：Chris的总结很全面。开放的态度，与不断的自我觉察和反思，让我们确保自己走在正确的方向上。
关于残障议题在中国的推动，北京办公室也还在探索学习中。近期，我们也和残障领域的伙伴们一起讨论如何把残障融入议题纳入到我们的资助流程和资助项目里面。的确，我们之前也有一些残障领域的项目，它是有双重弱势身份叠加的，比如说残障女性；还有一些是为受到法律方面挑战的残障人群提供支持的项目。但我认为更重要的是，我们今后的资助工作不仅只关注聚焦残障单一议题的想法和项目，会更希望把残障这个议题融合到我们资助战略的方方面面和多个资助领域中。比如，基金会今年在努力尝试着通过对以残障融合为主体的影像制作提供支持，提高整个社会的残障融合意识，以便更好地在公益慈善行业里面就残障议题展开深入的讨论、研究和项目支持。
